如何应对员工想被N+1?
发 布:bingruofan    收录时间:2017年3月19日    关注:1042人   有效期: 无限期
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河北
难道员工当初进公司就是为了离开吗? 马云说过一句话,挺有道理的“员工离职无非是钱没到位,或者心受伤了”。 组织应该反省,当初认为他是人才才招进来,结果为什么员工没有积极性了?组织有足够赋予员工工作动机吗? 一个高效的组织应该考虑员工的能力、意愿、机会,至于怠工的员工肯定是意愿性最低,到底是因为能力不行还是没有看到机会造成的,这需要深层次理解。 与其沟通原因,听听他的真实想法,做好他的职业规划,分配一些比较重要的工作,大胆的让他做,敢于用他,让其发挥主观能动性。 先从公司自身找原因,如果是公司的原因导致的,你给n+3也解决不了问题。如果是员工的问题,那就找刺激点。没有差的员工,只有不会用人的公司。不到最后还是不要分手的好。 但是。。终究有些创业公司还是太保守,前面我就说过了,如果你跟着老板和公司有奔头谁会在这里浪费时间和前程的等着n+1啊,公司如果真是看不惯了就顺了人家的意愿裁掉就ok了,不比你我都这么痛苦。 老实讲,有多少公司都在玩套路哈,尤其是创业公司,制定kpi,各种要求,无非到最后人家无法达成予以劝退,聪明点的就等着你裁,但是这么久了我也看过不少员工,都很单纯的自动离职,公司套路那么多就别怪员工那点小心思了,你一个大腿还怕胳膊么?少点套路吧... 燃鹅~我个人还是觉得这个问题被提出来本身就是个错误!首先,在一个管理优秀的企业里,不会出现员工怠工的问题!其次,员工出现怠工,不要总想着怎么应对,而是要对现有的体制查缺补漏,看看沟通、管理、绩效哪方面出了问题!我们长时间被中式管理思维困扰,形成了很是独特的劳资对立的用人观!这种嫁接了部分西方科学管理学的中式人治管理观害人不浅! 作为HR一定要从思想根基上杜绝东方式沟通管理方法!现在很现实的问题是,员工为什么总能消极怠工?是不是我们的团队管理有问题?团队风气不正?绩效失效?管理废弛?考核流于形式?基本保障不到位还是忽略了精神刺激?出现怠工正是龟玉毁于椟中,典守者不得辞其责的问题,如果你不去问管理者,光想着怎么去应对是没有用的!针对一线管理者应该提出警告,对于属于HR的问题,应该由HR来做,避免越俎代庖!起草修改典章制度只是一方面,真正长期执行下去才是解决之道! 经过我的观察,我发现员工怠工分三种情况,三种情况都可以用沟通、管理、绩效解决。 第一种,员工对未来有想法,不想再目前的岗位上久待,HR发现后要及时动员,利用典章制度告诫类似员工提早申请,以免给企业造成损失从而耽误自身发展,沟通不当、HR对一线员工动态不了解,沟通不利通常会容易犯这类问题!这类问题不是通常意义的薪金不足,往往是员工内心期许大,企业工作环境达不到其理想值。说白了,这类人在招聘时就出现遗漏点,招聘时没有下拉应聘者期望值,也没有对其有准确的职位描述,等真正干了才觉得有落差。 第二种,员工对于某种事物或者个人不满,消极怠工以示抗议!这种员工往往有受到不公正待遇的感觉!与直系管理者对抗,与同事对抗,与个别制度对抗以宣示力量,达成自己所图。这样的员工出现明显是管理出了问题!管理者没有很好的把握员工情绪,对于可能侵害到员工利益/名誉/声誉的政策/事件没有充分的估计和谐调!也可能管理者本身跟员工性格不合,不能将其收纳于团队之中,造成了怠工对抗的局面!这样的员工通常会被辞退,因为他们是所谓的害群之马。实际上这是个为管理者错误埋单的举动。 第三种,单位风气不正,绩效不行,大面积出现因为制度问题出现的怠工潮!所谓人浮于事就是这样,你不能责怪员工不上进,而是员工在这份工作中找不到自己的存在感与价值感!到达这一步的状况,往往比较很难处理,着已经不是HR能解决的范畴!这需要领导出面重新带动氛围!员工无论N+?都是可以避免的,后期治疗除了开除警告、、谈话交心没什么可以施展的招数!所以对待这类问题要防微杜渐,防患未然! 一般的HR讲道理,打人情牌; 优秀懒HR直接给N+1; 优秀HR会带动氛围,孤立员工,让他自己受不了; 优秀勤奋HR会在短期内多方调查,针对核心来解决(不只是简单问问,打打人情牌而已) 懒HR压根不会管,爱怎么样就怎么样; 坏懒HR会直接跟员工说“我给你N,你把+1给我”; 坏勤奋HR会让员工老家、父母、乃至大街小巷都知道员工表现不好,要坑人; 坏HR会千方百计的让员工“严重违纪”; 其实这种人哪都有,与其想怎么解决,不如在一开始就把好关,就算把不准,也要完善一下内部的流程和制度,身为一个HR真的要做到“防人之心不可无,害人之心看心情”,这个是我曾经工作过的企业里的坏HR的建议,各位优秀的同行不要学。 最后附上:洽洽食品有限公司职业经理人-张燕童鞋的观点: 如果本文对您有用,请点个收藏,转发一下呗,谢谢关注。
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